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DIEZ PROPUESTAS PARA POTENCIAR LA CALIDAD UNIVERSITARIA

En opinión de la AACTE, dos de los más importante problemas que aquejan a la Universidad, su insuficiente financiación y la endogamia, están relacionados entre sí. Las Universidades se encuentran en una situación económica deplorable que ha conducido a la contratación de profesorado "barato", en muchas ocasiones escasamente formado, haciendo un uso inadecuado de la figura de profesor Asociado. Por otra parte, la promoción a Catedrático de un profesor Titular o a Titular de un Asociado o de un Ayudante de la misma Universidad, resulta más económica que la de un candidato externo. Este es un caldo de cultivo que alimenta la endogamia universitaria pero no es su único responsable. Los intereses particulares de las personas que componen los Departamentos priman sobre los de la propia Universidad. Las comisiones que han juzgado estos concursos han servido a estos intereses antes que a la contratación del profesor más capacitado.

En la creencia de que el futuro de la Universidad depende de la calidad docente e investigadora de sus Profesores, planteamos las siguientes propuestas que tienen como objetivos básicos fomentar, por una parte, el interés de las propias Universidades por contratar a los mejores profesores y, por otra, la creación de las condiciones mas adecuadas para que se cumpla el principio constitucional de capacidad y mérito en la contratación del profesorado universitario.

1) Favorecer la competencia universitaria e interdepartamental. Primar la excelencia en el reparto de los recursos. Elaboración de clasificaciones de Departamentos y Universidades españolas por comités u organismos de evaluación internacionales. Incrementar la proporción de recursos materiales y humanos adjudicados a los grupos de investigación, departamentos y universidades de mayor calidad. Creación de un complemento salarial para los miembros de departamentos mejor evaluados en investigación y en docencia. Esto favorecería un mayor grado de responsabilidad en los miembros de los departamentos para buscar el mejor personal posible. La inclusión de miembros competentes incrementaría las posibilidades de todos los miembros del departamento a aumentar sus complementos salariales.

2) No restringir la proporción de profesorado de distintos niveles. Habilitación nacional para pasar los niveles de profesorado. Habilitación nacional para ser catedrático. Posibilidad de restringir el número de los mismos en departamentos de calidad investigadora y docente baja. Los recursos deben emplearse en primar la promoción de profesorado en Departamentos de más calidad o favorecer que los de menor competencia busquen personal que los haga mejorar.

3) Creación de la figura de Profesor Contratado Doctor de 5 años de duración. Habilitación previa necesaria para obtener dichos contratos mediante concursos de méritos en el ámbito estatal. Riguroso cumplimiento de la necesidad de haber pasado al menos 2 años en otra universidad o centro de investigación. Posibilidad de liderar proyectos de investigación.

4) No a la figura Profesor Contratado No Doctor, mantener la figura de Ayudante y rigurosidad en la aplicación de los contratos de Profesor Asociado de acuerdo al espíritu de la LRU.
 

5) Incrementar el peso de la investigación en los baremos de selección hasta un 75% para cualquier cuerpo de profesorado universitario, exceptuando el Profesor Asociado, cuyos criterios deben ser estrictamente respetuosos con el espíritu de la LRU y cuya proporción debe estar limitada. Respeto riguroso a criterios objetivos de méritos científicos tales como número de citaciones, prestigio internacional de las revistas donde se publica, patentes en curso, etc.

6) Eliminar la equivalencia tradicionalmente aceptada de veteranía docente igual a calidad. Favorecer la calificación de la misma por parte de alumnos como criterio de mayor valor objetivo. Nuevas fórmulas de evaluación de la docencia como encuestas a licenciados recientes deberían potenciarse.

7) Limitar los criterios excluyentes de los perfiles docentes en la selección de personal, favoreciendo el trasvase de áreas afines desde grupos o escuelas de alta calidad de formación hacia departamentos de menor calidad investigadora o formativa.

8) Primar explícitamente la movilidad del profesorado. Por ejemplo, hacer necesario haber pasado al menos un año en un centro de investigación o universidad extranjera y valorar las experiencias en distintos centros como méritos. Ilegalizar explícitamente el considerar haber trabajado en el Departamento convocante de la plaza como mérito en los baremos para cualquier nivel de profesorado.

9) Composición de los tribunales: 4 a sorteo entre profesores del área y de áreas afines a la plaza, entre profesorado universitario con al menos dos sexenios de investigación. Uno propuesto por la universidad que podría ser profesor de la misma universidad convocante pero sin relación socio-laboral con los candidatos. También se incluirían miembros del CSIC o profesores de universidades extranjeras.

10) Creación de comités de supervisión o de garantías externos a las universidades convocantes, que se reúnan periódicamente para comprobar que las oposiciones o concesiones de plazas se han realizado de acuerdo a los principios constitucionales de méritos y de igualdad de oportunidades. Estos comités investigarán los recursos presentados contra resoluciones de adjudicación de plazas de profesor/investigador, y emitirán informes que tendrán carácter vinculante.